新的国土安全部将面临实施和进一步改进总统和国会商定的人力资源系统的挑战。为了帮助应对这一挑战，本期论文借鉴了管理学和经济学研究，以确定任何组织中使人力资源系统有效的特征。它发现，现有的与公务员制度灵活性相关的工具，如果使用的话，可以非常有效。例如，留用津贴、买断和提前退休激励措施可以促使联邦工作人员改变他们的留用、离职和退休决定。然而，为了使这些政策发挥最大效果，必须解决使用这些政策的障碍，如资金不足和行政程序过于繁琐。虽然扩大使用与灵活性相关的政策将有所帮助，但仅使用这些政策并不能解决可能存在的问题，如监督过度或不足、招聘不足以及管理和员工绩效激励不力。政策制定者必须准备好开发、实施和监督人力资源系统，以确保其实现所有目标，并积极解决发现的任何缺陷。
1980年颁布的《国防军官人事管理法》取代了现有的管理军官的拼凑规则和条例，并更新了每个军种可能拥有的野战级军官人数（0-4至0-6）的数字限制。在开创新局面（永久职等表、单一晋升制度、将预备役军官提升为正规军官）的同时，DOPMA基本上是进化的，扩展了二战后建立的现有模式（职等控制、晋升机会和时间目标，向上或向外，以及各军种的统一性）。作者发现，与动态管理工具相比，DOPMA是对所需官员结构的更好的静态描述。回顾过去，DOPMA既不能在20世纪80年代初轻松控制军官队伍的增长，也不能灵活地管理本十年后期的兵力减少。在当前的动态环境中，DOPMA无法实现其所有既定目标。国会在官员管理方面提供了一些灵活性，但在这样做的过程中，DOPMA的主要原则被废除了。DOPMA强制在违反成绩表（法律）或减少提供的任期（法律）和在一段时间内提供的晋升机会/时间（政策、承诺）之间做出选择。此外，隐含的假设是，军官管理系统应该能够立即调整（从实施职等表的方式来看），这表明需要进一步的灵活性来满足短期需求。作者建议通过更长的服务调整期实现灵活性，以适应DOPMA等级表规定的削减
