分析与替换第一任期和职业人员相关的成本节约潜力。它对军事环境中劳动生产率的测量和评估进行了分析，从而有可能评估第一任期/职业替代的潜力。在这项研究中，使用实际生产力指标和工作单位背景数据来估计替代劳动力聚集函数的两层恒定弹性的参数。分析结果表明，高技能职业过度利用了第一期劳动力投入，而低技能职业没有充分利用第一期劳动力。因此，在所分析的一系列职业中重新分配现有的第一任期和职业人员，意味着每年可节省近2000万美元的成本，而不会损失总体效益。这项研究的结果表明，实现目前所述的反对力量目标将与总体效能的大幅降低有关
在过去的十年里，美国空军的维修职业领域受到了一系列事件的负面影响，这些事件导致了经验短缺。尽管自2015年以来，总兵力配备有所改善，但一些技能水平仍存在短缺。为了弥补经验不足，美国政府问责局呼吁制定一项空军保留战略，以留住经验丰富的维修人员。兰德公司被要求探索个人特征、经济和地理因素以及新的混合退休制度（BRS）是否可以为预测这一劳动力的保留提供更多的见解 ，本报告主要关注飞机维修职业领域，并在资源允许的情况下关注弹药和后勤职业领域。作者采用两种分析方法来研究保留率的潜在决定因素。首先，他们使用逻辑回归来确定各种个人和环境特征与重新入伍、延长入伍或脱离空军的决定之间的关联程度；其次，他们使用兰德公司的动态保留模型来估计当新系统中的人员达到保留决策点时，新的BRS将如何影响维修、弹药和后勤职业领域 作者发现，个体特征和环境变量的变化提高了维修、弹药和后勤职业领域的保留率。尽管影响留用的大部分因素超出了空军的控制范围，但作者提出了一些建议，并确定了可以利用的重点领域
长期以来，美国陆军的连领导——连长、执行官和军士长——一直被认为工作过度。公司领导通过对前线士兵的训练和职责进行仔细管理，来执行陆军和国防部（DoD）的要求。他们的工作很繁重，部分原因是上级总部对他们提出了大量要求。这些要求还包括争夺公司领导时间的驻军任务，如提供安装支持人员、参加社区活动和协调贵宾来访 ，本报告旨在帮助陆军确定减少和管理现役部队连驻部队领导的时间负担的方法。作者采用了工作设计文献中的工作需求资源（JD-R）模型。该模型考虑了两个杠杆——工作需求和工作资源——以应对在组织和个人员工层面减少时间负担的挑战。通过这个模型，问题被分为三类进行分析：通过明确目标和任务来缓解工作需求；通过对培训和资源的资本改进来增加就业资源；促进文化变革，突出领导人对时间负担的认识，提高时间的有效利用率
美国陆军早就认识到，征兵环境对其征兵能力有着重大影响。当全国失业率较低而不是较高时，成功实现使命目标将变得极其困难。此外，当伤亡率增加或行动困难增加时，招募困难就会恶化。兰德阿罗约中心建立了一个预测模型，可以在24个月内衡量招聘难度 招聘难度指数模型由七个方程组成。其中三个方程是反映招募难度的结果，四个方程与招募过程有关，反映了陆军在实现招募目标的持续努力中做出的决定。该模型的结构如下。首先，外生变量可以影响所有七个结果变量。第二，政策反应变量——快速舰艇奖金、军事职业专业奖金、职务招聘人员，和行为豁免——可以作为解释变量输入到表示招聘难度的方程中（根据毕业生阿尔法合同和任务之间的百分比差异、延迟入学计划[DEP]的平均月数和培训席位填充率）。第三，当估计模型时，使用均方预测误差的标准来决定在每个方程中包括哪些变量作为解释变量，以及因变量的滞后值是否应包括在解释变量中（如果是，滞后多少）。由此产生的七方程模型预测了陆军是否可能面临困难或容易的征兵环境
本研究的目的是提高陆军使用征兵资源和政策的有效性和效率。一个理论模型是根据陆军的征兵经验估算的。使用该模型，创建了一个工具，供陆军用于评估备选行动方案，并根据备选入伍目标、劳动力市场条件和新兵资格政策优化资源水平和组合。了解招募资源和招募资格政策如何作为一个系统在不同的招募要求和环境下协同工作，对于那些希望利用有限资源高效、有效地实现陆军入职要求的决策者来说至关重要。本报告中开发的招聘资源模型考虑了招聘资源的月度水平和组合、招聘资格政策、累计合同和培训席位目标之间的关系。它模拟了这些因素如何结合在一起产生每月的加入量，以及在财政年度结束时计划在下一财政年度获得的入伍合同数量
这项研究确定了在地面作战工作向包括妇女在内的过渡时期加强招募妇女加入武装部队的方法。兰德公司对新招聘人员、招聘人员和招聘领导层进行了深入访谈和焦点小组讨论。这些讨论产生了几个主题。我们重点小组中的许多女性招聘人员更喜欢女性招聘人员和针对女性的活动。我们重点小组中的许多男性新兵报告说，他们没有受到向女性开放作战岗位的政策变化的影响。我们重点小组的招聘人员和招聘人员报告称，他们对繁重的行政要求感到不满。招聘人员和新兵都建议开展广告宣传活动，展示女性在各种军事工作中与男性并肩作战，并揭穿对兵役的刻板印象。最后，征兵部门的指挥官报告说，他们对当前环境下可供使用的资源感到关切。我们建议拨出资源，专门针对妇女开展外联活动，增加招聘人员中女性的比例，提高她们在招聘活动中的知名度，并努力减轻招聘人员和招聘人员的行政负担
空军专业（AFSs）初始技能培训（IST）的最新趋势表明，近年来，美国空军（USAF）入伍人员重新分类到其他职业专业的人数有所增加，2013财年至2017财年期间稳步增加。职业领域的重新分类可能会导致一系列负面结果，包括成本增加、人员配备延迟、培训计划挑战和士气下降。为了理解和应对IST重新分类的挑战，作者考虑了改进流程的选项，以对入伍的现役、非现役飞行员进行IST分类和重新分类。在这份报告中，他们概述了2019年一项研究的关键发现，该研究采用了定性和定量分析，包括机器学习（ML）模型，来评估IST成功（和失败）的预测因素。他们还描述了他们对优化模型的测试，该模型旨在确定修改重新分类决定的机会，以便不仅减少重新分类的飞行员人数，而且提高飞行员的工作满意度和生产力，并提高美国空军的保留率。
