这问答；一份报告探讨了有关军人性取向和性别认同的政策是如何随着时间的推移而变化的。LGBTQ+个人现在可以公开在海岸警卫队服役，海岸警卫队正在努力为这些成员提供一个包容的环境

美国空军面临着缺乏具备必要经验的将军来填补空军、联合和跨部门情报组织和职能部门的高级领导职位的问题。本技术报告对情报工作所需的能力进行了分析，并将官员提供的资格与工作要求的资格进行了比较。本报告介绍了一种使空军军官职业发展战略系统化和有效的方法。使用建议的方法将有助于空军情报官员队伍使用一系列可能只会随着时间的推移缓慢变化的资格，始终如一地确定职位需求并确定其优先级。这种方法将有助于追踪官员在职业发展过程中积累的这些资格，并定期评估职位需求与官员资格之间的任何差距。这也将有助于制定有意培养官员的计划，使他们的资格能够共同满足未来职位的要求。这种方法的目的是在不断发展的国家安全环境中为情报职业生涯创造一种更具战略性的观点

1980年颁布的《国防军官人事管理法》取代了现有的管理军官的拼凑规则和条例，并更新了每个军种可能拥有的野战级军官人数（0-4至0-6）的数字限制。在开创新局面（永久职等表、单一晋升制度、将预备役军官提升为正规军官）的同时，DOPMA基本上是进化的，扩展了二战后建立的现有模式（职等控制、晋升机会和时间目标，向上或向外，以及各军种的统一性）。作者发现，与动态管理工具相比，DOPMA是对所需官员结构的更好的静态描述。回顾过去，DOPMA既不能在20世纪80年代初轻松控制军官队伍的增长，也不能灵活地管理本十年后期的兵力减少。在当前的动态环境中，DOPMA无法实现其所有既定目标。国会在官员管理方面提供了一些灵活性，但在这样做的过程中，DOPMA的主要原则被废除了。DOPMA强制在违反成绩表（法律）或减少提供的任期（法律）和在一段时间内提供的晋升机会/时间（政策、承诺）之间做出选择。此外，隐含的假设是，军官管理系统应该能够立即调整（从实施职等表的方式来看），这表明需要进一步的灵活性来满足短期需求。作者建议通过更长的服务调整期实现灵活性，以适应DOPMA等级表规定的削减

目前的大部分军官人事立法都是为了应对冷战而制定的，并且是基于第二次世界大战发展大型军官队伍的经验。在冷战后的环境中，由于军官队伍处于第二次世界大战后的最低水平，国家安全和军事战略不断变化，国会在《1993财政年度国防授权法》（公法102-484）第502条中要求对当前缩编后的军官管理进行根本审查。国会和国防部对包括等级和技能要求在内的几个主要领域表示了兴趣；流入、流入和流出服务；周转和稳定性；职业生涯长度；以及推广。这项研究得出的结论是基于一种广泛的分析方法，旨在提供有关军官职业管理系统可能发生的变化的分析信息。作者提出了未来的替代系统，可以从中选择所需的政策，以解决国防部和军官职业生涯的服务目标。作者还提出了衡量这些系统在多大程度上满足本报告所述军官职业管理的目的和目标的标准

着眼于满足当前和未来需求的能力，海军最近审查了其军官结构，因此要求兰德公司分析授权和库存的变化，比较授权和库存以及与之相关的潜在成本缺口，并估计2010年和2017年的人员需求。基于这项研究，作者发现了军官需求和库存的趋势和周期，以及军官团政策和管理的演变。在他们的建议中，作者建议海军调整军官队伍的规模和组成，使其结构适应未来的任务，而不是依赖于其目前对过去内外环境变化的反应趋势。他们还建议海军单独灵活地管理其社区，使用更广泛的推广区等工具，并在规划和满足需求时考虑按社区和级别划分的人力成本。这两种未来情景阐明了现有管理工具的灵活性，也有助于探索应对报告中概述的变化类型所需的政策变化

尽管总体上军官保留率相对较高，但美国陆军人事管理官员指出，陆军投资最多的个人的初级军官保留率最低。这些官员担心，这些官员可能无法全面准确地了解他们离开现役后将面临的社会经济环境。如果这些人员目前低估了文职人员就业的额外成本，那么更全面地了解社会经济环境可以提高留用率，并帮助陆军与文职雇主竞争。这本专著全面介绍了军官离开现役后将面临的社会经济环境，并分析了这些因素对军队留用的潜在影响。最终，军官对文职工作的期望会影响他们的留用决定。因此，该专著还考虑了如何将军队和文职人员就业之间的主要差异有效地传达给做出休假决定的军官。它报告了一些项目的结果，这些项目旨在通过评估私营部门的经济趋势以及文职与军事就业的优势，帮助美国陆军优化留用政策的投资回报。这些项目还评估了潜力和表现的不同衡量标准，并确定了美国陆军在留住表现最好的军官方面最不成功的领域。作者介绍并讨论了有关这些主题的现有文献综述的结果；军事人员数据以及文职人员就业和收入数据的分析；以及将这些结果纳入现有的保留理论模型中

美国国防部强调了让医疗保健领导人在基于绩效的联合环境中取得成功的重要性。当前的战时环境、不断上涨的医疗保健成本以及对联合作战的日益关注，导致了对军事卫生系统（MHS）转型的建议。这一转变的一部分将涉及改进潜在MHS领导者的识别和发展。对如何确定领导职位的候选人、为他们提供的培训和教育机会以及他们有望达到的能力的审查揭示了军事、民事和政府部门的一系列方法和几个共性。一个概念框架指导了对来自广泛组织的高级医疗保健高管和来自陆军、海军和空军的军事医疗保健领导人的一系列采访，以及退伍军人健康管理局使用的领导人发展方法的案例研究。就如何培养每个部门的领导者而言，出现了几个主题，包括辅导、职业咨询、360度反馈、自我发展以及正规教育和培训计划的重要性。在文职和政府部门吸取的经验教训对于改变MHS确定和培养具有高领导潜力的卫生保健官员担任高级行政职位的方式具有重要意义

法律、政策，最重要的是，正在进行的行动要求国防部和陆军培养一支能够将联合、机构间、政府间和多国（JIIM）能力融入军事行动的军官队伍。基于对陆军军官及其同行和来自其他军种、机构和国家的同事的访谈和焦点小组，本专著确定并描述了使陆军军官能够在JIIM环境中取得成功的知识、技能和能力。通过对军官任务专家的调查，研究人员确定了在这些领域发展能力的任务类型。他们还使用库存建模来评估陆军培养和维护具有这些能力的军官队伍的能力。总体而言，该研究发现，良好的人际交往技能对JIIM领域的成功极为重要。尽管如此，JIIM领域在质量上还是有所不同。例如，整合陆军能力与其他军种能力的能力并不一定转化为整合其他政府机构能力的能力。第二，不同的梯队对JIIM领域的知识、技能和能力要求有质的不同。第三，这些领域的熟练程度随着反复的发展经验而显著提高。然而，最重要的这样的经历是，通过让一名军官面对一个陌生的环境来拓宽他的视野，在这个环境中，他的成功取决于其他人的自愿合作。第四，目前的作战环境似乎为低至营长、执行官和作战官的梯队提供了可靠的JIIM经验。第五，陆军可能会在JIIM领域培养和维护足够的“专家”，以满足可能的需求

这项研究确定了在地面作战工作向包括妇女在内的过渡时期加强招募妇女加入武装部队的方法。兰德公司对新招聘人员、招聘人员和招聘领导层进行了深入访谈和焦点小组讨论。这些讨论产生了几个主题。我们重点小组中的许多女性招聘人员更喜欢女性招聘人员和针对女性的活动。我们重点小组中的许多男性新兵报告说，他们没有受到向女性开放作战岗位的政策变化的影响。我们重点小组的招聘人员和招聘人员报告称，他们对繁重的行政要求感到不满。招聘人员和新兵都建议开展广告宣传活动，展示女性在各种军事工作中与男性并肩作战，并揭穿对兵役的刻板印象。最后，征兵部门的指挥官报告说，他们对当前环境下可供使用的资源感到关切。我们建议拨出资源，专门针对妇女开展外联活动，增加招聘人员中女性的比例，提高她们在招聘活动中的知名度，并努力减轻招聘人员和招聘人员的行政负担

美国陆军指挥与参谋学院为初级野战军官提供高级作战课程（AOC），采用传统的驻地教学和混合分布式学习（BDL）模式。BDL课程为期12个月，使用各种信息和通信技术来支持学生和教师之间的同步和异步协作，大多数学生可以自由支配时间完成课程。本报告基于学生和研究生调查评估了AOC-BDL的有效性，并从实证研究和案例研究中确定了BDL的最佳实践。结果表明，该课程具有一定的优势，学生普遍对该课程感到满意。然而，学生们的反应也表明，需要改进以支持计算机支持的分布式团队中的合作学习和协作，特别是在复杂任务的指导和协作方面。此外，虽然学生们对一些作战主题的教学感到满意，但他们的回答可能表明，在关键野战级能力的教学方面，如军事决策过程、解决问题和沟通技能，以及在教授与一系列作战环境相对应的领导技能方面，需要改进。案例研究和研究文献指出了一些最佳做法和改进选择。增加居民区可能会提供最大的改进潜力，但在这种情况下可能不可行。改进的替代方案包括修改学生团队的组成以缓解协调挑战，将课程交付平台转移到网络上以提高技术可靠性和功能，以及制定政策以确保指挥链和雇主为学生提供专门的时间来完成课程